Стили эмоционального лидерства по Гоулману

Дэниэль Гоулман известен в России прежде всего как автор книги «Эмоциональный интеллект», однако не всем известно, что он также является автором одной из концепций стилей лидерства, основанных на различных навыках эмоционального интеллекта.

Интересно, что эта концепция родилась не как теоретическая идея, а ходе достаточно масштабного исследования консалтинговой компании Hay/McBer. Работая с базой данных, охватывавшей более 20 000 топ-менеджеров из разных стран, сотрудники Hay/McBer по принципу случайной выборки отобрали для анализа 3871 человека и, изучая их поведение, выявили шесть стилей руководства — каждый определяется теми или иными особенностями эмоционального интеллекта. Исследователи также обнаружили, что стиль руководителя прямо и однозначно воздействует на климат в компании, подразделении или рабочей группе, что, в свою очередь, сказывается на финансовых показателях. Важно и то, что исследование показало, что лидеры, которые добиваются лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями и используют их в зависимости от своих целей и обстоятельств ситуации.

В статье использован перевод названий стилей компании EQuator. В литературе и других источниках вы можете встретить другие названия этих стилей.

Директивный стиль

Применяя на практике директивный стиль, руководитель прямо (и зачастую довольно жестко) указывает подчиненным, что именно и как делать. У директивного стиля есть свои плюсы: он полезен в критических ситуациях, когда требуется быстрое решение и единоначалие.
Однако в долгосрочной перспективе директивный стиль в большинстве случаев оказывается самым неэффективным. Мотивация и инициативность сотрудников падает. Большинство из них перестают брать на себя ответственность, и руководителю приходится все контролировать самостоятельно. Организации с директивными руководителями становятся медлительными и неповоротливыми – на каждое решение требуется одобрение руководителя. Зачастую без руководителя работа вообще стоит.

Воодушевляющий стиль

Воодушевляющий лидер заражает сотрудником своим энтузиазмом и видением долгосрочной перспективы. Как правило, в таких коллективах сотрудники знают об амбициозных целях компании или отдела и горят желанием достигать этих целей.
Воодушевляющий стиль, по данным исследования Hay/McBer — один из самых эффективных, поскольку положительно сказывается на всех составляющих организационного климата. В первую очередь это относится к ясному пониманию стоящих перед компанией задач и ее ценностей. Воодушевляющий руководитель хорошо видит перспективы, он мотивирует людей, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого. Воодушевляющий лидер также обычно предоставляет довольно много возможностей для самостоятельности своим людям: согласовав конечную цель, он, как правило, предоставляет подчиненным свободу в выборе средств для ее достижения.
Применяя воодушевляющий стиль в России, важно понимать, что в силу советского периода истории, сотрудники зачастую с настороженностью и скептицизмом относятся к «высоким» целям. Руководителю важно избегать излишнего пафоса при описании будущего, а также быть максимально конкретным, избегая общих слов ни о чем.

Отеческий стиль

Для такого руководителя главное, чтобы сотрудники были счастливы, а в коллективе царила гармония. Приверженец отеческого стиля устанавливает тесные отношения с подчиненными и в награду получает их искреннюю, глубокую преданность. Такой руководитель обычно замечает успехи сотрудников и уделяет внимание тому, чтобы похвалить каждого, благодаря чему сотрудники обычно мотивированы и благожелательно настроены друг к другу.
Недостатком использования этого стиля является низкая ориентация на результат. Совершенно не подходит этот стиль для ситуаций, когда необходимо полностью выкладываться для достижения амбициозных целей.

Демократический стиль

Приверженец этого стиля не жалеет времени, пытаясь узнать мнение сотрудников, и таким образом добивается их доверия и уважения. В результате люди начинают работать с большей отдачей, потому что они сами определили и поставили себе цели, а не получили их «сверху».
Очень рискованно применять демократический стиль руководителю, у которого недостаточно развиты навыки управления дискуссией и ведения совещаний. В этом случае работа рискует превратиться в бесконечные обсуждения. На них раз за разом обсуждаются одни и те же идеи, но к единому мнению их участники не приходят, а кончается все утверждением даты очередного собрания.
Другой ошибкой является «игра в демократию», когда руководитель на самом деле уже принял свое решение и пытается склонить группу к нему. Такая ложная демократия является пустой тратой времени и только демотивирует сотрудников.

Эталонный стиль

Эталонный лидер устанавливает для своей команды очень высокие стандарты работы и личным примером показывает, как им соответствовать. Как правило, его не устраивает никакой результат, кроме отличного, и мало кто из сотрудников может соответствовать его высочайшим ожиданиям. Неудивительно, что чаще всего эталонный стиль не самым лучшим образом влияет на климат в организации. «Эталонный» лидер либо никак не отзывается о работе подчиненных, либо критикует их. Работа под началом такого руководителя быстро истощает. Однако в ситуациях, когда необходимы быстрые победы, такой стиль управления может быть оправдан.

Коучинг

Руководитель-коуч помогает сотрудникам ставить перед собой долгосрочные профессиональные цели и разработать план достижения целей. В первую очередь, он ориентирован на развитие людей, не скупится на всевозможные консультации, охотно делегирует полномочия, дает людям трудные и ответственные задания, даже если понимает, что быстро они не будут выполнены. Поэтому такой стиль не очень подходит в ситуациях, когда руководителю надо быстро показать результат. Руководители-коучи спокойно относятся к сиюминутным трудностям и неудачам ради долгосрочного успеха.
Исследование Hay/McBer показало, что стиль коучинг встречается крайне редко. В нынешних условиях жесткой конкуренции и быстрых изменений руководителям просто не хватает времени на неспешную и кропотливую работу по обучению и развитию сотрудников. Но именно такой стиль позволяет организации развиваться, а сотрудникам – научиться решать все более сложные задачи.

Расширяйте репертуар

Как правило, руководитель больше склонен использовать 1-2 стиля в своей работе. Однако исследование Hay/McBer показало, что лидеры, которые добиваются лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями и используют их в зависимости от своих целей и обстоятельств ситуации. Талантливые руководители легко переключаются с одного стиля на другой в зависимости от ситуации.

Что может помешать?

Как правило, руководители не владеют каким-то стилем по двум причинам: во-первых, им не хватает необходимых навыков (например, навыков коучинга или навыков управления дискуссией), а во-вторых, могут мешать ограничивающие убеждения о руководстве и лидерстве (представления человека о том, каким образом должен действовать настоящий руководитель или лидер).

Подробнее о стилях лидерства можно узнать на бесплатном вебинаре «Стили лидерства», тренинге «Лидерство и управление командой».