Эмоции налицо

«Рыба гниет с головы» — эта поговорка давно приобрела статус истины. Она применима ко всем сообществам, где взаимодействие строится на иерархических принципах. Поговорка имеет, конечно, негативный смысл и являет собой лишь одну сторону медали, тем не менее четко фиксирует тот факт, что сформировавшийся результат, итог, стиль — это лишь внешнее проявление особой внутренней атмосферы, настроения, которое задает руководитель. Если же говорить о бизнесе, поговорка переводится просто: личность первого лица компании абсолютно влияет на стратегию, структуру и культуру компании.

Идея, что любая организация — это проекция личности ее руководителя, приобрела особую популярность именно в последнее время. В иерархической системе, существовавшей при бюрократических организациях, когда руководители назначались, а стиль управления был задан, влияние личности на организацию было заметно меньше. Сегодня меняется логика бизнеса и функционирования организаций. Появляются так называемые постиндустриальные, самообучающиеся компании, управление которыми сопряжено с повышенной гибкостью действий на рынке, частой перестройкой оргструктуры, акцентом на командности и самоуправляемости. В современной ситуации изучению влияния руководителя, точнее лидера, уделяется все больше внимания.

По определению, принятом в менеджменте, руководство — это «построение системы взаимоотношений с подчиненными, которая будет двигать их к выполнению задач», а лидерство — это «способность влиять на людей». Таким образом, руководство основывается на формальных власти и подчинении, обусловленных организационной структурой и должностными инструкциями, а базой лидерства являются межличностные отношения. 

Если рассматривать организацию как некую группу, то лидер во многом формирует нормы этой группы. При этом существует две основные роли, которых он может придерживаться: «технический специалист» или «эталонный участник». Принимая роль технического специалиста, руководитель облачается в традиционный наряд эксперта. Он информирует подчиненных о правилах в организации и утверждает эти инструкции двумя способами. Во-первых, подкрепляет их своим авторитетом и опытом, а во-вторых, представляет рациональное основание для предложенного образа действий.

В роли же эталонного участника лидер формирует нормы при помощи личного примера поведения в группе.

Помимо официальных норм, лидер формирует такую важную компоненту как эмоциональный фон организации. На сегодняшний день достижения в области изучения мозга позволяют объяснить, почему настроение и поведение лидеров оказывает столь существенное воздействие на подчиненных.
Речь идет о природе эмоциональных центров человека, а именно о лимбической системе. Это система открытого типа. Системы закрытого типа, например, кровеносная, являются саморегулируемыми. То есть то, что происходит в кровеносных системах окружающих нас людей, никак не влияет на наше кровообращение. Состояние открытых систем, напротив, сильно зависит от внешних источников.

«Открытость системы ученые характеризуют как „межличностную лимбическую регуляцию“, с помощью которой человек передает сигналы, способные изменить уровень гормонов, функции сердечно-сосудистой системы, ритм сна и даже характер иммунной защиты в организме другого человека. Посредством этого механизма влюбленные вызывают друг у друга выбросы окситоцина, за счет чего и возникает приятное чувство нежности и бережности. Во всех аспектах социальной жизни происходит наложение наших физиологий друг на друга, при этом наши эмоции автоматически соотносятся с эмоциями того человека, который находится в данный момент рядом. Функционирование лимбической системы как открытой означает, что другие люди могут изменить нашу физиологию — а значит, и наши эмоции».

Лимбические системы членов группы постоянно взаимодействуют, и главной в этом действии является лимбическая система лидера. Если лидер не умеет управлять своими эмоциями, он не сможет управлять эмоциями своих сотрудников. Важно понимать, что управление эмоциями — это не подавление или скрывание своего эмоционального настроя. Это умение находить способы цивилизованного выхода из напряженных эмоциональных состояний, таких как крайнее раздражение, и, что еще более важно, — способность вызывать в себе позитивный настрой, воодушевление и оптимизм.
Подобное поведение лидера обязательно будет сказываться на других сотрудниках вне зависимости от того, находятся они с ним в постоянном контакте или нет. 

Таким образом, лидер формирует общий эмоциональный настрой и психологический климат организации, и то, как именно он это делает, во многом зависит от выбранного им стиля руководства, то есть «привычной манеры поведения руководителя по отношению к подчиненным, обеспечивающей наиболее эффективное взаимодействие с ними». Традиционно в литературе различаются три основных стиля взаимодействия: директивный (авторитарный), демократический и либеральный. Для авторитарного стиля характерно жесткое взаимодействие через распоряжения, приказы, личный контроль. И этот стиль эффективен в ситуации кризиса, малообученного персонала, ограниченного времени на принятие решения или низкой компетентности самого руководителя. Демократический стиль — это мягкое взаимодействие, участие сотрудников в принятии решений, делегирования им полномочий. А либеральный — это уже передача власти и полномочий на более низкий уровень управления, когда руководитель часто уже выступает только как арбитр, которому нужно рассудить, а не управлять напрямую. Существуют классификации, насчитывающие большее количество стилей, в той или иной степени вбирающие в себя черты этих трех основных. Так вот, лидеры, которые добиваются лучших результатов, в равной степени владеют несколькими стилями и применяют их в зависимости от сложившейся управленческой обстановки. Причем выбор стиля осуществляется ими осознанно. Такие лидеры тонко чувствуют реакцию окружающих и достигают наилучших результатов, гибко, интуитивно приспосабливая свой стиль к тем или иным обстоятельствам. Скорей всего, легче руководителю будет легче даваться тот стиль, которому в большей степени соответствуют его личностные качества. Например, человек общительный, с развитой способностью к сотрудничеству и умеющий налаживать личностные связи, будет руководить в так называемом «отеческом» стиле, где главная ценность — это люди и забота о них. Для повышения собственных возможностей руководителю необходимо понять, с какими способностями или чертами связаны стили, которыми он не владеет, и начать их развивать.

В книге «Мистика лидерства» автор Манфред Кетс де Врис рассматривает зависимость типов компаний от психологической акцентуации ее руководителя. Например, драматическая личность с соответствующим стилем руководства испытывает большое желание «поражать» и получать внимание окружающих. Люди с таким типом личности привлекают подчиненных с зависимой психикой, склонных их идеализировать, то есть не замечать недостатки и подчеркивать достоинства. Служащие и управляющие в такой компании мало размышляют, потому что все полагаются на «священное» мнение начальника. Это положение неизменно, потому что независимые менеджеры не задерживаются надолго в компаниях с подобной корпоративной культурой. По характеру действий «драматические» компании импульсивны и угрожающе неуправляемы. Они предпочитают интуицию и впечатление фактам. А цель их — неукротимый рост, что отражает эгоистичные потребности руководителя и его желание внимания. 

Динамизм и изменчивость бизнеса растут с каждым годом — как говорится, есть компании «быстрые» и «мертвые». И руководителю, на котором, по сути, лежит большая часть ответственности за успех его предприятия, необходимо постоянно развиваться интеллектуально, а главное — эмоционально. И еще помнить, что жизнь — такая штука, от которой неплохо бы еще и получать удовольствие, тогда и подчиненные будут получать удовольствие от своей работы в вашей компании.