Часто задаваемые вопросы

Какие методы работы с группой вы используете в тренинге?

Ролевые и деловые игры, упражнения на наработку навыков, дискуссии, модерации (сбор мнений), психогимнастики ("разминки"), интерактивные мини-лекции, видеосъемка и видеоразбор. Выбор форм работы осуществляется в зависимости от потребностей группы. В любом случае, более 70% времени занимают активные формы работы. Теоретический материал выдается в концентрированном виде в раздаточных материалах или в кратких мини-лекциях. Остальное время участники активно работают в различных упражнениях. 

Используете ли вы видеосъемку в процессе тренинга?

Да, во многих тренингах мы используем видеосъемку и видеоразбор. Это очень сильный инструмент, позволяющий участнику посмотреть на себя со стороны и увидеть, что он делает эффективно, а что можно улучшить. При этом одной видеосъемки недостаточно, необходим качественный видеоразбор с конструктивной обратной связью. Такой видеоразбор занимает довольно много времени. Поэтому мы используем видеосъемку не в каждом тренинге, выбирая тот вид работы на тренинге, который будет максимально полезным для данной группы в условиях ограниченного времени. Видеосъемка всегда присутствует на тренинге публичных выступлений и презентаций, в Школе спикеров, а также в длительных программах обучения (тренерском курсе, программы развития управленческих навыков).

Каким образом Вы проводите оценку потребности в обучении?

В зависимости от стоящих целей и задач обучения это может быть анкетирование, личное интервью с участниками тренинга, наблюдение за работой сотрудников (явное и скрытое, по принципу тайного покупателя), диагностические ролевые игры и полноценный ассессмент. Стандартный вид оценки потребности в обучении, который входит в стоимость тренинга – это анкетирование участников и встреча тренеров с участниками за некоторое время до тренинга. В зависимости от потребностей компании и длительности предстоящего обучения оценка потребности в обучении может быть и более глубокой. Например, для программ подготовки кадрового резерва проводится комплексная оценка персонала, зачастую включающая в себя не только непосредственно оценку в обучении, но и отбор перспективных участников в группу обучения.

Каким образом осуществляется посттренинговая поддержка?

В зависимости от цели программы обучения, она может проходить в различных формах. Стандартный вариант посттренинговой поддержки – это трехчасовое занятие примерно через две-три недели после тренинга, на котором участники имеют возможность поделиться опытом наработки навыков в реальных условиях и возникшими трудностями, а также дополнительно проработать несколько навыков. В зависимости от потребностей компании посттренинговая поддержка может включать в себя и другие формы работы: индивидуальный коучинг участников, мозговые штурмы, ретиминг и др. В некоторых случаях по запросу компании мы разрабатываем тесты и кейсы для проверки полученных на тренинге знаний (Подробнее о видах межтренинговой работы можно прочитать здесь. При проведении тренинга за пределами Санкт-Петербурга посттренинговая поддержка обычно проводится дистанционно.

Предоставляете ли Вы после тренинга отчет по каждому участнику тренинга?

По окончании тренинга мы предоставляем отчет с общей характеристикой группы и рекомендациями по дальнейшему развитию группы в целом. Мы не даем характеристик и рекомендация по каждому конкретному участнику. Это связано, во-первых, с тем, что тренинговая работа и диагностическая работа – это два разных процесса, и лучше их не совмещать. Во-вторых, согласно тренерской этике, в случае предоставления отчета по каждому участнику группы, необходимо их об этом предупредить. Понятно, что в этом случае, люди, вместо того чтобы учиться, будут стараться показать себя с лучшей стороны. Если наша ключевая задача – это эффективное обучение, тогда лучше создать условия, в которых люди будут чувствовать себя максимально безопасно.

В некоторых случаях мы даем положительные рекомендации по конкретным людям: к кому можно присмотреться для продвижения, выдвижения в кадровый резерв и назначения руководителем.

Что необходимо, чтобы стать тренером в вашей компании?

Обязательным условием является прохождение нашего Курса подготовки тренеров. Это связано с особенностями нашей парадигмы, то есть работы в контексте эмоциональной компетентности. После прохождения курса участник начинает работать в паре с более опытным тренером. В компании существует система категорий, с приобретением опыта участник переходит в более высокую категорию, и со временем наступает тот этап, когда уже он, в свою очередь, начинает работать с новыми, менее опытными тренерами.

Какие услуги вы можете предложить для компаний, у которых есть внутренний тренер?

Внутренний тренер может повысить свою квалификацию на курсе подготовки тренеров и курсе развития навыков консультирования. В этих программах традиционно обучается достаточно большое количество внутренних тренеров, желающих развивать свое мастерство.

Сотрудники компании могут посещать наши круглые столы, посвященные управлению персоналом.

Также у нас есть ряд услуг для внутренних тренеров: это супервизия тренерской работы, аудит программ обучения и индивидуальный коучинг. В некоторых случаях мы можем разработать и передать определенную программу обучения внутренним тренерам компании. Иногда один из наших тренеров работает в паре с внутренним тренером (в «трудных» группах, например). Правда, это возможно только в случае, если тренер учился в нашей компании.

Мы готовы работать и с теми группами, с которыми внутреннему тренеру может быть трудно работать в силу того, что он находится внутри компании, например, с топ-менеджерами компании.

Что необходимо для того, чтобы обучение было эффективным?

Эффективность обучения зависит от нескольких факторов.

1. Грамотно сформулированный заказ на обучение.

Получить грамотный запрос на обучение можно проделав определенную работу:

- Сначала заказчик формулирует свой запрос по телефону;
- После этого тренеры готовят предварительное предложение;
- Происходит личная встреча с руководителем (заказчиком), на которой, на основании первичного запроса, предварительного предложения, вопросов, уточнений тренеров, формулируется более точный запрос;
- Затем происходит встреча тренеров с потенциальными участниками тренинга, во время которой тренеры проясняют личные цели участников, уровень их мотивации на обучение, их видение задач тренинга;

И только после этого, тренеры согласуют с заказчиком окончательный вариант запроса и предлагают окончательную программу обучения.

2. Четкие критерии оценки эффективности тренинга.

Вопрос критериев оценки обсуждается при личной встрече с руководителем, до начала работы.

3. Высокая мотивация участников на обучение.

Часто участники серьезно настроены на обучение. И в то же время, бывают ситуации, когда желание учиться не очень высокое (например, в ситуации, когда тренинг планируется на выходные дни). Тогда, во время личной встречи с заказчиком, тренеры оговаривают, какие мероприятия может провести руководитель до тренинга, для того, чтобы повысить уровень мотивации (прежде всего это информировать участников о сроках, целях и задачах обучения, озвучить выгоды данного обучения для участников, и т.д.). На повышение мотивации к обучению (а также снятие напряжения и опасений) работает и предварительная встреча тренеров с участниками.

4. Посттренинговая работа. Это могут быть короткие встречи тренеров с участниками примерно через три недели после тренинга. Их задача - напомнить участникам о том, с чем работали на тренинге, дать дополнительную информацию, позволить участникам поделиться успехами и трудностями в применении тех техник, методов и способов, которые нарабатывались на тренинге. Кроме того - это работа руководителя, направленная на мотивирование участников применять полученные на тренинге знания и навыки в работе, его наблюдения, поощрения, корректировка. Т.к., если в компании не будут одобряться и поддерживаться новые, приобретенные на тренинге способы поведения сотрудников, результаты тренинга будут невелики.

Охарактеризуйте, что такое тренинг в Вашем понимании. Что, на Ваш взгляд, главное в тренинге?

Этот вопрос очень важен в нашей работе. Именно с согласования понимания слова "тренинг" мы начинаем общение с заказчиком и работу с участниками тренингов.

Существует три основные формы обучения взрослых людей: лекция, семинар, тренинг. В каждой форме обучения есть и свои преимущества, и свои ограничения.

Лекция - это передача большого объема структурированной информации от человека, владеющего этой информацией, тем, кто ею не владеет. Преимущество этой формы обучения именно в объеме передаваемой информации и в том, что лекцию может слушать практически неограниченное количество человек. Недостаток лекции в том, что взрослые люди запоминают из услышанного около 10%, и то в ситуации, когда лектор яркий, интересный. Кроме того, сейчас очень легко получить необходимую информацию, не посещая лекций: появилось много хороших книг, есть Интернет.

Семинар - это более интерактивная форма обучения, в него включены варианты самостоятельной работы участников, дискуссии, ответы на вопросы. На семинарах от ведущего передается меньший объем информации, зато участники больше работают сами. Благодаря этому эффективность семинара выше, чем лекции.

Тренинг - это не передача информации. Поэтому популярное сейчас выражение "читать тренинги" является, по сути, совершенно неграмотным. Тренинги невозможно читать, их можно только проводить. Это связано с тем, что тренинги - это особым образом созданное безопасное пространство, где тренер создает для участников условия осознать свои сильные стороны и свои дефициты, возможности опробовать новые формы поведения, "примерить" на себя и решить "мое - не мое", новые способы, методы, приемы. На тренингах нарабатываются умения и навыки, позволяющие делать жизнь и работу участников более эффективной. После каждого упражнения участники анализируют пережитый опыт. Теоретический материал в тренинге дается либо как обобщение анализа пережитого опыта, либо в виде раздаточного материала. Такая форма работы позволяет участникам определить свои зоны ближайшего развития, повысить мотивацию к саморазвитию и при наличии мотивации изменить свое поведение.

В лекции и семинаре позиция ведущего - экспертная, в тренинге - скорее партнерская. Тренер - тот, кто создает условия и организует процессы, а работают, нарабатывают навыки, анализируют, принимают решения для себя сами участники. Именно поэтому, на наш взгляд, тренинг для взрослого человека - наиболее эффективная форма обучения.

Есть шутка: "Если вы услышали от кого-то, что произошла драка, то минут 15-20 будете об этом думать, если вы увидели драку, то, наверное, час-полтора будете о ней вспоминать, а вот если вы поучаствовали сами, то впечатления останутся надолго". Вот тренинг - это скорее последнее.

Однако важно не только получить новый опыт поведения, но и проанализировать, насколько этот опыт был успешен и что еще можно улучшить. Проведение упражнений без получения участниками обратной связи является неэффективным. Анализ упражнений в компании EQuator строится в ключе конструктивной обратной связи: сначала анализируются конкретные эффективные действия участника, а затем - что можно было сделать по-другому, чтобы достичь большей эффективности. Такая форма обучения является мотивирующей для взрослых людей, позволяя не только прибрести новые навыки, но и проанализировать имеющийся опыт и продолжать развивать свои сильные стороны.
 

В чем основное конкурентное преимущество Вашей компании? Чем вы отличаетесь от других компаний?

В первую очередь, нашим уникальным преимуществом является работа в контексте эмоциональной компетентности. Это означает, что в любом тренинге, помимо тех навыков, которым посвящен тренинг, нарабатываются еще и навыки эмоциональной компетентности. Эти навыки в дальнейшем позволяют более эффективно использовать на практике новые знания и навыки благодаря осознанию и управлению своими эмоциями и эмоциями других.

Во-вторых, мы работаем в ключе конструктивной обратной связи, т.е. участник сначала получает информацию о своих сильных сторонах, о том, что он делает успешно и эффективно, а после этого вместо сообщения о его ошибках, -  о том, что можно делать более эффективно, по-другому. Такая форма обучения является мотивирующей для взрослых людей, позволяя не только прибрести новые навыки, но и проанализировать имеющийся опыт и продолжать развивать свои сильные стороны.
 

Почему Вы называетесь ЭКватор (EQuator)?

Первые две буквы названия, EQ (ЭК), означают коэффициент эмоционального интеллекта, или Эмоциональной Компетентности, на основе которой построены все тренинги нашей компании. А Экватор в целом символизирует золотую середину между интеллектом и эмоциями, то пространство, на котором они могут существовать совместно, не препятствуя, а помогая друг другу. На эту тему существует также романтическая трактовка бренда, которую вы можете прочитать здесь [ссылка на Почему Экватор_романтическая версия].  

На чем Вы основываетесь при разработке и проведении тренинга? (Какова база Ваших программ и методик?)

При разработке и проведении тренинга в первую очередь мы основываемся на реальном заказе клиента. Проясняем, какую именно задачу заказчик хочет решить с помощью тренинга, каковы его реальные потребности. И только после этого, мы определяем, в каком формате, с помощью каких приемов и методов мы будем работать.

Все тренинги мы разрабатываем сами. Основа - социально-поведенческий тренинг, т.е. тренинг наработки конкретных умений и навыков. Используем игры, упражнения, процедуры, дискуссии, техники и методы, позволяющие наработать новое, более эффективное поведение. Мы не являемся приверженцами каких-то определенных приемов, в этом смысле мы в некотором роде эклектики. Мы можем использовать в тренинге и приемы НЛП, и некоторые психологические методы. Все зависит от того, что требуется заказчику.

Единственное, что присутствует в наших тренингах постоянно - это аспект эмоциональной компетентности. То есть независимо от темы тренинга, техник, методик, навыков, которые нарабатываются в процессе работы, мы обращаем внимание на эмоциональный аспект: когда участник что-то делает, применяет какую-то технику - как он при этом себя чувствует (именно эмоции дают нам информацию о том, хорошо то, что делаем, или плохо для нас самих, работают применяемые способы на достижения наших целей или нет), и как себя чувствует в этом процессе его партнер по общению (его эмоциональное состояние - сигнал, воспринимается ли наша информация, та она, которая ему нужна, в той ли форме мы её доносим). Именно акцент на эмоциональное состояние в процессе общения делает наши тренинги столь практичными, легко применимыми в реальной жизни, позволяющими заказчикам решать реальные задачи в своей деятельности и личной жизни.
 

С каким уровнем персонала (топ-менеджмент, руководители среднего звена, линейный персонал) Вы работаете?

В корпоративном варианте чаще всего мы работаем с руководителями среднего и высшего звена.

С менеджерами и линейными руководителями мы работаем, в основном, в том случае, если компания заказывает разноуровневую программу обучения.

Открытые (сборные) программы и тренинги мы проводим для всех уровней персонала. 

Почему вы всегда работаете в паре?

Во-первых, наличие двух тренеров позволяет участникам получить больше внимания и более тщательно проработать навыки при работе в парах, тройках и мини-группах. Во-вторых, два тренера легче воспринимаются группой благодаря разной подаче материала и стилям работы. И то, и другое способствует повышению усвояемости и применимости материала. Кроме того, тренеры демонстрируют в паре использование различных техник и приемов. Все это в целом позволяет сделать работу участников на тренинге более продуктивной, а сам тренинг - более эффективным. 

Какое базовое образование у ваших тренеров?

Среди нас есть физик, инженер, два психолога, специалист по связям с общественностью и специалист по западно-европейской и русской культуре.
 

Как вы повышаете свой профессионализм?

<xml></xml>Мы постоянно участвуем в тренингах других тренеров, семинарах и конференциях. В 2007 году наши тренеры участвовали в Международной Конференции по Эмоциональному Интеллекту в Великобритании.

Постоянно растет профессионализм и в процессе работы. Уровень участников из года в год постоянно растет, и у многих из них нам тоже есть чему поучиться. Часто новые идеи программ и упражнений возникают именно во время тренингов.

Огромным ресурсом для нас является тренерский курс. Когда участники курса работают как тренеры, мы, в свою очередь, становимся участниками, и зачастую получаем массу инсайтов.

Каковы этапы сотрудничества при корпоративном заказе?

В ситуации корпоративного заказа (чаще это телефонный разговор), мы проясняем, что хочет заказчик, в каком формате, для кого и когда. По результатам этого разговора может быть выслано первое, ориентировочное коммерческое предложение (с типовым описанием тренинга, который интересует компанию).

После этого тренеры обычно договариваются о личной встрече с заказчиком обучения (чаще всего заказчиком бывает HR или руководитель компании). Мы готовы встречаться и с первым лицом компании для того, чтобы учесть и его пожелания к тому, что включить в обучение. На личную встречу чаще всего едут именно те тренеры, которые будут вести тренинг.

Цели личной встречи:

- уточнить заказ (часто бывает, что заказчик в целом понимает, что он хочет от обучения, но ему трудно это сформулировать в виде конкретного заказа);

- согласовать, какой результат заказчик хочет получить по окончании обучения;

- оговорить критерии эффективности работы, на основании которых будем делать оценку тренинга;

- согласовать состав группы (например, определить, стоит ли участвовать в тренинге руководитель);

- оговорить способ оценки потребности в обучении.

После встречи тренеры могут составить предложение, более «заточенное» под конкретные задачи компании. И в то же время это тоже не окончательный вариант программы обучения.

Затем тренеры начинают проводить оценку потребности в обучении. Стандартная оценка потребности в обучении включает в себя анкету по теме тренинга и встречу с будущими участниками. Можно использовать и другие, более глубокие методы оценки потребности в обучении – это обсуждается на встрече тренеров с заказчиком.

Итак, тренеры высылают участникам анкеты по теме тренинга, и участники, в свою очередь, к оговоренному сроку присылают заполненные анкеты. Затем проходит встреча тренеров с будущими участниками тренинга. Такие встречи происходят на территории заказчика, в удобное для участников время.

Цель таких индивидуальных встреч - познакомиться, прояснить уровень мотивации участников к обучению, определить индивидуальные запросы к программе.
По результатам встречи с руководителем и индивидуальных встреч с участниками, тренеры составляют окончательный план обучения, который высылают руководителю для согласования.

Затем проводится обучение (часто это двухдневный тренинг).
По окончании тренинга тренеры запрашивают обратную связь о работе у участников.
Через некоторое время после тренинга осуществляется посттренинговая поддержка участников. Стандартный вариант посттренинговой работы – трехчасовая встреча примерно через три-четыре недели после тренинга. Возможны и другие варианты посттренинга, например, индивидуальные консультации (коучинг) участников или совместная работа по выработке стандартов работы на основе тренингового материала. Об этом тренеры и заказчик также договариваются на встрече до начала тренинга. Посттренинговая работа с компаниями, находящимися вне пределов Санкт-Петебурга, обычно осуществляется дистанционно.

Итак, через некоторое время после тренинга проходит посттренинговая работа. Ее цели: напомнить участникам то, с чем работали на тренинге, прояснить, какие возникают трудности в применении техник и навыков, рассмотренных ранее, помочь участникам преодолеть эти трудности, дать возможность поделиться успешным применением техник и результатами от него.

По предварительному согласованию с заказчиком мы можем составить отчет о тренинге и сформулировать рекомендации, каким образом можно дальше развивать потенциал участников.

Сколько тренеров работает в компании? Все ли тренеры штатные?

В настоящий момент в компании работает 6 штатных тренеров (Сергей Шабанов, Юлия Карпова, Алена Алешина, Александра Капустина, Лилия Сакса, Оксана Макаренко), и в некоторых случаях мы привлекаем внештатных тренеров. Все они в свое время учились в нашем тренерском курсе (это обязательное условие), что позволяет нам работать в единой парадигме и едином стиле. Большинство из них являются опытными внутренними тренерами в известных компаниях Санкт-Петербурга. В любом случае, один из тренеров, работающих в паре на тренинге, обязательно будет штатным.

Есть ли у ваших тренеров опыт в бизнесе: продаж/управленческой работы/управления персоналом и т.п.?

У основной части наших тренеров есть опыт либо в продажах, либо в управлении.

Сергей Шабанов руководил Отделом Организационного Консультирования в "Теменосе" и сейчас является генеральным директором компании.

Алена Алешина имеет трехлетний опыт управления персоналом крупной розничной сети и опыт розничных продаж одежды.

Александра Капустина имеет восьмилетний опыт управления в обучающей организации.

Юлия Карпова имеет большой опыт консультирования топ-менеджеров различных компаний.

Лилия Сакса и Оксана Макаренко имеют опыт продаж в сфере B2B. 

Будет ли программа тренинга адаптирована под заказчика?

Программа корпоративного тренинга создается под запрос конкретного заказчика. Безусловно, у тренинга по определенной тематике есть своя апробированная "рыба": это логика тренинга, его ключевые теоретические и практические аспекты, определенные упражнения. После встречи с заказчиком она первый раз модифицируется под его запрос, однако и в этом случае тренер по-прежнему имеет только скелет тренинга, его ключевые блоки. Основное наполнение и составление программы тренинга происходит только после проведения оценки потребности в обучении и встречи с будущими участниками тренинга. Иногда бывает необходима еще одна встреча с заказчиком для окончательного согласования программы.

Что касается открытых тренингов, то их программа практически неизменна. При этом она может несколько адаптироваться до начала тренинга в результате анализа анкет потенциальных участников и уже в процессе тренинга - в зависимости от ожиданий, и целей участников, динамики группы и дополнительных запросов.

Может ли руководитель присутствовать на тренинге?

Все зависит от тренинга, группы и руководителя. В некоторых случаях присутствие руководителя бывает полезным: он успевает и для себя что-то получить, и на сотрудников в ситуации обучения посмотреть. Если же руководитель не намерен быть участником, а настроен только наблюдать за своими сотрудниками, его присутствие может помешать участникам активно участвовать в тренинге и нарабатывать новые навыки. Скорее всего, сотрудники будут опасаться оценки руководства, и эффективность тренинга значительно снизится. 

Можно ли наблюдать за ходом тренинга со стороны?

Нет. Наблюдатель мешает людям "открыться", им сложнее работать, когда кто-то сидит у них за спиной. 

Получится ли раскрыть «трудных» участников и за счет чего?

Мы любим и умеем работать с "трудными" участниками. Как правило, они очень быстро перестают быть "трудными" и работают на тренинге с удовольствием. Это достигается благодаря эмоциональной компетентности и доброжелательности тренеров, спокойному реагированию на возражения и сомнения участников и умению управлять групповой динамикой.

Каким может быть результат тренинга (какие бывали результаты корпоративного обучения)?

Чаще всего результат обучения на тренинге бывает запланированным :)

Он зависит от того, какую задачу на тренинг сформулировали совместно заказчик и тренеры на основании

1.    Запроса заказчика (обычно HR);

2.    Мнения руководителя (или руководителей) по поводу чего, какого результата нужно достичь;

3.    На основании оценки потребности в обучении (результатов общения тренеров с будущими участниками);

4.    Экспертного мнения, видения тренеров.

Часто результат ожидается как: увеличение объема продаж, сокращение затрат, повышение эффективности работы за счет сокращения коммуникативных издержек, разрешение конфликтных ситуаций и т. д.....
Заказывая тренинг, руководителю важно понимать, что это не "волшебная таблетка", которая вмиг изменит ситуацию в компании. Тренинг - это возможность для участников осознать свои зоны ближайшего развития, освоить новые навыки, которые позволят повысить эффективность в будущем. Для того чтобы это произошло, необходима поддержка результатов обучения внутри компании, уже после того, как взаимодействие с тренинговой компании по данному тренингу завершено.
Независимо от темы тренинга, после него происходит сплочение коллектива, люди начинают говорить "на одном языке", у них есть совместно пережитый позитивный опыт.
В нашей практике был один случай, когда результат единичного тренинга превзошел все самые смелые ожидания. В следующем месяце объем продаж вырос на 80%. Здесь важно понимать, что это произошло не только потому, что тренинг был замечательный. В нем принимали участие начинающие (1-2 месяца работы) и ОЧЕНЬ мотивированные продавцы. В другой компании после прохождения продавцами-консультантами программы обучения, эта сеть магазинов была признана лучшей по качеству обслуживания в данном сегменте по результатам исследования одного из ведущих деловых изданий Петербурга.
Возможности единичного тренинга ограничены, и трудно поддаются измерению. В основном, самые серьезные результаты в компаниях бывают достигнуты в результате корпоративных программ обучения, состоящих из нескольких тренингов.