Интервью с Татьяной Васильевой и Антоном Главатских об эволюции концепций мотивации

Добрый день! Ваш мастер-класс «Эволюция концепций мотивации, или какими навыками в области мотивации будет обладать руководитель будущего?» состоится 20 марта. О чем собираетесь рассказать?

А.Г. Не так давно мы готовились к тренингу в крупной и известной компании, которая много внимания уделяет развитию и обучению своего персонала. Тренинг был посвящен как раз мотивации и развитию персонала. Участники в этой компании продвинутые, готовые к новым идеям и, конечно, уже много знающие про мотивацию. Мы всей компанией очень активно готовились к этому тренингу, долго обсуждали, что можно нового привнести в эту тему.

Т.В. Знаете, это забавно. Все хорошие тренеры очень не любят запрос «расскажите нам что-нибудь новое», ведь задача тренинга не в этом… А в этот раз стали готовиться и самим захотелось что-нибудь этакое рассказать.

А.Г. И когда мы систематизировали всю информацию о разных теориях мотивации, у нас вдруг сложилось некое видение эволюции этих концепций. Нам удалось связать воедино изменение отношения к сотруднику, к человеку вообще, которое произошло за XX век, с развитием организаций и, соответственно, и с системами мотивации. И в результате родилось предположение о том, в каком направлении мы будем двигаться дальше. Что требовалось от руководителя в начале прошлого века – и что, возможно, будет требоваться к концу этого века? Конечно, это только предположения. И нам особенно интересно создать возможность для интерактивного диалога с экспертами, узнать их мнение по этому поводу. Насколько видение HR окажется близким нашему? Возможно, кто-то будет решительно не согласен. Но в том и основной интерес.

Кому будет интересно Ваше выступление? На какую аудиторию оно рассчитано?

Т.В. В первую очередь, мы, конечно, ориентируемся на руководителей и HR-специалистов. Но те вещи, о которых мы планируем говорить, интересны любому человеку. Ведь каждому из нас приходиться убеждать кого-то в чем-то, просить о чем-то или как-то иначе мотивировать, если не на работе, то в личной и семейной жизни. И при этом мы руководствуемся одинаковыми идеями и принципами: что на работе, что дома. Например, часто в воспитании детей мы опираемся на те же «кнут и пряник». Сделал то, что хочет мама (или папа) – получи конфетку. Вел себя «плохо» - иди в угол. Не выучишь домашнее задание – не пойдешь гулять. Чему мы еще с детства научились благодаря такой системе мотивации? Скрывать свои ошибки и проколы, демонстрировать «хорошее» поведение (хотя не всегда согласны с тем, что это поведении лучшее), поступать так, как от нас ожидают другие. И втихаря с друзьями вести себя, как хочется, и обсуждать, какие же ужасные у меня родители. Я сейчас утрирую, конечно, и родители у всех разные… Но в плане работы ничего не напоминает? Наши сотрудники, бывает, поступают точно также: скрывают проколы и свое собственное незнание чего-то, предпочитают не совершать лишних действий (вдруг попадет), а в курилках обсуждают, какие дурацкие изменения предлагает руководство.

А.Г. И ведь так происходит не потому, что сотрудники плохие! Мы все так научились. А система мотивации а-ля «кнут и пряник» только подкрепляет такое поведение. Ведь мы определяем за сотрудника, как ему надо себя вести, что «хорошо» и что «плохо». И при этом хотим, чтобы сотрудники были инициативными, чтобы они не боялись высказывать собственное мнение, чтобы прикладывать массу усилий, реализовывали свой потенциал… В рамках традиционного подхода к мотивации такое поведение труднодостижимо. И поэтому тема мотивации всегда так актуальна. Потому что много противоречий в идеях о мотивации, и ни один руководитель не может сказать, что он полностью удовлетворен мотивацией своих сотрудников.

Т.В. Мы хотим предложить еще один взгляд. Конечно, мы не дадим «волшебной таблетки», вряд ли в такой сфере, как мотивация это вообще возможно. Но возможность задуматься про мотивации в немного неожиданном ключе, я думаю, мы обеспечим.

Так какой же будет мотивация будущего?

Т.В. В нашем представлении она будет становиться все более и более индивидуальной. Задачей руководителя станет не просто предлагать какие-то мотиваторы для удовлетворения каких-то потребностей. И даже не только выяснять мотивы и предлагать какие-то способы их удовлетворения в своей организации. Задача руководителя будущего, во-первых, помочь самому сотруднику осознать свои мотивы работы и вообще деятельности. Мне кажется, многие разочарования руководителей в области мотивации сотрудников связаны с тем, что они забывают, что основная часть мотивов неосознанна! Руководитель спрашивает сотрудника: «Чего хочешь?», а тот отвечает: «Денег!». И большинство руководителей совершают на этом месте чудовищную ошибку: «А, им нужно только деньги».

А.Г. Некоторые, кстати, даже не спрашивают. Они и так в этом уверены.

Т.В. И очень мало кто понимает, что это поверхностный ответ. И что человек отвечает так не потому, что хочет скрыть свои истинные мотивы (хотя бывает и так), но, прежде всего потому, что он сам не знает, чего он хочет. Это очень сложно! Люди на тренингах целеполагания из сил выбиваются, формулируя, что они хотят. Если ориентироваться не на социальные нормы и стереотипы, а на то, что действительно я хочу. Не социум, не мои родители, а я лично.

Существующие системы мотивации не мотивируют, простите за каламбур, человека выкладываться на своей работе, реализовывать все, чего они могут достичь.

А.Г. И второй аспект, во многом вытекающий из первого – сотрудник будет сам определять, чего он хочет от организации и каким образом он будет это получать. По крайней мере, в какой-то части своей деятельности. И это тоже важно помочь ему осознать и определить.

Это уже психотерапия какая-то получается!

Т.В. Скорее, коучинг. То есть консультирование, ориентированное на результат, на действия, а не на причины проблем. При этом консультирование, позволяющее сотруднику найти решение самому. Найти тот вид и способ работы, который будет идеальным способом подходить именно ему.

А.Г. Когда к нам приезжал на конференцию по эмоциональному интеллекту Дэвид Карузо, профессор Йельского Университета и владелец своей тренинговой компании в Нью-Йорке, мы с ним много сравнивали рынки обучения и развития в США и у нас. В области тренингов все очень схоже…. Но коучинг гораздо более популярен! Практически у каждого топ-менеджера есть свой личный коуч. Почти у каждого, представляете? Потому что руководители высокого уровня обладают огромным потенциалом, но не всегда способны сами его реализовать.

Т.В. Конечно, то, что сотрудник сам определяет для себя, как он будет работать и какого хочет вознаграждения, выглядит утопией. Особенно если речь идет о крупных компаниях. И в то же время тенденция развивается именно в этом направлении, недаром так популярны команды, проекты и матричные структуры. Мы постепенно идем к большей индивидуальности мотивации, и в дальнейшем эта тенденция будет только усиливаться.

 

Каковы тренды в вашей области на 2012 год? Как оцениваете состояние рынка в 2012 году?

Т.В. Растет число профессиональных заказчиков. HR-специалисты все лучше разбираются в организации обучения, все более четко формулируют свои потребности от обучения, лучше знают ситуацию на рынке. Разрозненные тренинги превращаются в хорошие комплексные программы развития сотрудников. Это очень приятно, и конечно, мы ожидаем, что такая тенденция будет развиваться и дальше.

Что ожидаете от участия в выставке HRM Expo?

А.Г. Получить заряд энергии и позитива. Пообщаться с коллегами и услышать ценные идеи. Познакомиться с новыми интересными людьми и, конечно же, найти новых «наших» заказчиков. То есть специалистов, чей взгляд на обучение и развитие близок к нашему. Тогда эффективность совместной работы получается наиболее высокой. Да и удовольствия все стороны получают больше.

Т.В. Конкретно от своего мастер-класса – нам, конечно же, хочется поделиться своей концепцией будущего мотивации. Нам интересно, как люди будут реагировать. Насколько они будут согласны или какие будут возражения.

Что бы хотели пожелать посетителям выставки?

Т.В. Горящих глаз! Наполненности энергией, радостью, драйвом, новыми идеями.